• 績效管理的目的不僅僅是考核與激勵(lì)，更是組織活力的激發(fā)。一個(gè)團(tuán)隊(duì)10個(gè)人，我們打出1個(gè)C，不是要淘汰這一個(gè)人，而是要激活其他的9個(gè)人，激活整個(gè)團(tuán)隊(duì)，我們打C的根本目的就是激發(fā)組織活力。

  
  

• 此外，績效管理的核心是什么？管理者日常到底要做什么？績效管理并不是到了考核的時(shí)候給員工打個(gè)分這么簡單，作為一個(gè)管理者，最重要的績效管理工作就是要協(xié)助下屬完成績效目標(biāo)，創(chuàng)造高績效，讓員工在工作中感受到工作本身的成就，獲得物質(zhì)與精神激勵(lì)雙豐收。

• 績效目標(biāo)的制定，要以責(zé)任結(jié)果和關(guān)鍵事件作為行為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工做正確的事；要確保個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的一致性。
  

  
  

• 績效輔導(dǎo)過程很重要，要?jiǎng)討B(tài)管理過程。績效輔導(dǎo)的本質(zhì)，就是管理者最大限度挖掘下屬的潛力，幫助他達(dá)成一致目標(biāo)。所以績效輔導(dǎo)不是為了完成考核去做過程檢查，最重要的是幫助員工成長。當(dāng)然，輔導(dǎo)要發(fā)自內(nèi)心，要是真誠的，要讓下屬感受到你是在幫助他，所以尊重、傾聽是管理者在進(jìn)行績效輔導(dǎo)時(shí)需要具備的素質(zhì)。

• 績效評(píng)價(jià)要考評(píng)結(jié)合，考的是個(gè)人PBC，評(píng)的是全面的職責(zé)貢獻(xiàn)，要用員工的實(shí)際貢獻(xiàn)來評(píng)價(jià)員工的真實(shí)績效。這就要求每位考核主管對員工的工作有全面深入的了解，并在績效評(píng)價(jià)中時(shí)刻保持客觀、公正?？冃гu(píng)價(jià)還要進(jìn)行分層分級(jí)。
  

• 績效反饋是不能缺失的重要一步。反饋需要面談，績效好的員工要及時(shí)鼓勵(lì)、肯定，績效差的員工要指出其不足，幫助他改進(jìn)。

會(huì)議最后

阮積祥作總結(jié)發(fā)言

他表示

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從去年到今年，公司進(jìn)行了一系列的績效管理變革，組織活力得到了激發(fā)，取得了一定的成效，但還不夠。績效變革還要繼續(xù)深入，高層是推動(dòng)變革的關(guān)鍵，要有持續(xù)的信心和決心。

識(shí)別兩端是激發(fā)組織活力的關(guān)鍵，我們的管理干部要敢于打C，不敢打C的背后其實(shí)是一種“懶政”，是管理能力的缺失。

我們的管理干部要做好“轉(zhuǎn)身”，從如何做事轉(zhuǎn)變成如何管人，要學(xué)會(huì)思考未來。我們的管理干部不去思考部門未來三到五年的工作，當(dāng)下就會(huì)有一堆的問題暴露出來。

績效輔導(dǎo)要學(xué)會(huì)教練式輔導(dǎo)，要用開放式的提問引導(dǎo)下屬自己找到根因，自己找到解決方案，而不是直接給答案，也不是命令下屬。

作為管理干部，尤其越是高層級(jí)的管理干部，要敢于走出舒適區(qū)，挑戰(zhàn)自己不熟悉的領(lǐng)域。如果只做自己擅長的事，那不會(huì)有進(jìn)步。公司目前的干部流動(dòng)已經(jīng)運(yùn)作了一些，但還不夠。我們要敢于橫向調(diào)整，跨部門調(diào)整，這樣我們管理干部的系統(tǒng)解決能力才能提升。

公司現(xiàn)在啟用了一批年輕干部，但也還不夠，我們還可以更大膽一些，給年輕干部更多的機(jī)會(huì)，在實(shí)踐中快速成長起來。

我相信，通過今天的復(fù)盤，下半年的績效工作肯定會(huì)做得更好，希望大家在整體的績效管理中，提升自己的業(yè)務(wù)能力，特別是領(lǐng)導(dǎo)能力，敢作為、敢做事、敢去挑戰(zhàn)新崗位。

會(huì)上，杰克股份人力資源部副總經(jīng)理吳敏輝對上半年績效與激勵(lì)變革進(jìn)行了回顧，人力資源部績效COE薛轉(zhuǎn)茹匯報(bào)了上半年干部與員工績效調(diào)查報(bào)告。

杰克全體管理干部還針對調(diào)查報(bào)告中存在的問題以及績效評(píng)定難點(diǎn)，進(jìn)行了分組討論，給出了改進(jìn)建議。

▲各小組代表分別就討論結(jié)果進(jìn)行分享